Daha önceki yazımızda mobbing kavramının ne olduğuna, mobbing davranışları ve aşamalarına değinmiştik. Bu bölümde ise mobbingin sonuçları, mağdurda bıraktığı izler ve bununla başa çıkma yollarına değineceğiz. Ancak bundan önce, mobbing teknik olarak çatışmayla başlıyor desek de her çatışmanın mobbing olmayabileceğine değinmek istiyor ve bu konuda yazılmış makaleden (Göymen, 2020) sağlıklı çatışma ve yıldırma, yani asıl mobbing sebebi olan davranışların karşılaştırılmasını içeren tabloyu sunmak istiyorum:
| Sağlıklı Çatışma | Yıldırma |
|---|---|
| Belirlenmiş rol ve görevler | Rol belirsizliği |
| Ekip ilişkisi | İşbirlikçi olmayan davranış biçimi |
| Ortak ve paylaşılan hedefler | Tedbir azlığı |
| Kişiler arası açık ilişkiler | Kişiler arası ilişkilerde belirsizlik |
| Sağlıklı örgüt | Örgütsel kusurlar |
| Ara sıra uyuşmazlık | Uzun süren ve sistematik, etik olmayan davranışlar |
| Açık ve samimi stratejiler | İki anlamlı stratejiler |
| Açık tartışma ve tartışma | Gizli eylemler ve çatışmanın reddi |
| Doğrudan iletişim | Dolaylı iletişim |
Görüldüğü gibi sağlıklı çatışma ekip arası bağları arttırıp sorunların çözümüne yardımcı olurken, yıldırma davranışları mobbingi doğurur. Çözülmeyen çatışma, mobbingin doğmasına yol açan başlıca sebeplerden biri sayılabilir.
Fail, Mağdur ve Seyirciler
Mobbingin sonuçlarına geçmeden hemen önce, mobbingin taraflarına değinmek istiyorum. Mobbingin yalnızca saldırganlar ve mağdurlar olmak üzere iki tarafının olduğu düşünülür ancak durum tam olarak öyle değildir. Mobbingin tarafları genelde 3 gruptur: mağdurlar, saldırganlar/uygulayanlar ve seyirciler.
Mağdurlar, mobbinge maruz kalan taraftır. Yapılan çalışmalara göre, mağdurlar genelde iş yerinde sevilen, özgüveni yüksek, dürüst ve çalışkan kişilerdir. Tahmin edilenin aksine, mağdurlar başarısız veya yetersiz değil; işlerinde başarılı, suçlayıcı olmayan ve sorun çözücü kişiliğe sahip bireylerdir. Uygulayanlar, mobbingi gerçekleştiren saldırganlar olarak tanımlayabileceğimiz taraftır. Bu kişiler genellikle aşırı kontrolcü, baskıcı, temelde korkak olma gibi özellikler gösterirler. Saldırgan bir tutum içerisinde olurlar ve çoğu zaman kişisel başarısızlıklarını gizlemek amacıyla mobbingi bir savunma aracı olarak kullanırlar. Seyirciler ise mobbingin üçüncü tarafı olarak karşımıza çıkar. Bu kişiler, mobbingin farkında olurlar ancak seyirci pozisyonunda kalmayı tercih ederler. Mağdura karşı tutumlarına bağlı olarak mobbingin sürekliliğine dolaylı yoldan etki ederler.
Mobbingin Sonuçları: Derin İzler Bırakan Bir Yaralanma
Tükenmişlik sendromu (burnout), literatürde kişinin yoğun çalışma temposu, stres ve yetersizlik hislerinin artışı gibi sebeplerle işlerini yapamaması hali olarak ortaya çıkar. İş yaşamında bireyin yoğun tempo ve getirdiği stresle baş edememesi sonucu enerji kaynaklarının azalmasıyla ifade edilir. Kişide duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve yetersizlik hissiyle iç kaynaklar giderek azalır. Mobbing, bireylerde ciddi ruhsal, duygusal ve fiziksel sağlık sorunlarına yol açar. Özsaygı kaybı, depresyon, panik ataklar, kaygı bozuklukları ve çoğunlukla tükenmişlik sendromu gibi derin yaralar ne yazık ki kalıcı olabilmektedir. Bu bireysel yaralar iş yerini de etkiler. Mobbing, iş gücü devir oranlarını artırır, çalışanların verimliliğini düşürür ve kurumun imajını olumsuz etkiler. Toplum ve ekonomi üzerinde de ağır bir yük oluşturur; işsizlik, sağlık sorunları ve vergi kayıpları gibi sonuçlara yol açabilir.
Mobbing ile Başa Çıkma: Işığa Giden Yol
Mobbing mağdurlarının en büyük silahı, özgüvenlerini kaybetmemektir. Stresle başa çıkmak ve özellikle içinde bulundukları durumun farkında olmak, bu yolda atılması gereken ilk adımlardır. Farkında olmanın özellikle önemi büyüktür, çünkü mağdurlar genellikle yaşadıkları durumun farkına varamayarak ve yıldırma davranışlarının etkisinde kalarak özgüvenlerini yitirmektedirler. Farkına varamamanın en büyük sebebi, mağdurun yaşadıklarını kabullenemeyerek durumu yok saymasıdır. Bu durumda, başa çıkmanın ilk adımı durumu kabullenerek kendimize stratejik bir eylem planı geliştirmekten geçer. Mağdurun kendisini iyice tanıyarak zayıf ve güçlü yönlerinin bilincinde olması tükenmişlik yaşama ihtimalini azaltarak, durumu sakin zihin süzgecinden geçirebilmesini ve doğru adımlar atabilmesini sağlar. Ancak bireysel çabalar tabi ki tek başına yeterli değildir. İş yerlerinde mobbingi önlemek için açık iletişim, adil bir yönetim anlayışı ve çalışanlara değer veren bir kültür oluşturulmalıdır. Kurumlar, mobbingi önlemek amacıyla şu tarz önlemleri alabilir:
- İşyerinin misyonu ve vizyonu hakkında çalışanlar detaylıca bilgilendirilmelidir.
- Çalışanın görev ve sorumlulukları net bir çerçeveyle çizilmelidir.
- Yöneticiler çalışanlara karşı objektif dönütlerde bulunmalı ve desteklerini göstermelidir.
- Yöneticiler, çalışanlara iş ahlakı, iş kültürü, kriz yönetimi ve etkili iletişim konularında eğitim sağlamalı hatta kendileri de eğitimlere katılmalıdır.
- Açık kapı politikası uygulanarak çalışanlara karşı şeffaf olunmalıdır.
- Örgüt içinde arabuluculuk merkezleri kurulmalı ve arabuluculuk konularında çalışanların bilgilenmesi sağlanarak çözüm odaklı bir ortam oluşturulmalıdır.
Tüm bunların yanında kurumlar mobbingi önlemek için Ombudsmanlık Kurumu oluşturabilirler. Ombudsman, İsveççe “arabulucu” anlamına gelir. Parlamento tarafından seçilerek yurttaş ve yönetim hakkında arabuluculuk sağlayan alternatif bir denetim kurumu olarak kabul edilir. Ülkemizde TBMM’ye bağlı Kamu Denetçiliği Kurumu olarak geçer.
Görüldüğü üzere iş yerlerinin de mobbingin önlenmesi yönünde büyük etkileri olabilmektedir. Mobbinge uğramış bir çalışana karşı kurumun tutumu da mobbing konusunda bilinçlenme ve mobbingin önlenmesi yönünden önem arz etmektedir. Çoğunlukla kurumun imajı düşünülerek mağdurun işine son verilmesi gibi haksız kararlar alan kurumlar, mobbinge uğramış bireylerin kendini görünür kılmasına ve hakkını arayıp yardım istemesine engel olmaktadır.
Mobbinge karşı hukuki mücadele çoğu zaman son çare olarak görülür, çünkü mevcut yasal düzenlemeler genellikle yetersiz kalmaktadır.
Kaynakça
Efe, H., & Demirci, M. (2013). Ombudsmanlık kavramı ve Türkiye’de kamu denetçiliği kurumundan beklentiler. Sayıştay Dergisi (90), 49-72.
Göymen, Y. (2020). İş hayatında mobbing ve mobbingle başa çıkma yolları. Toros Üniversitesi İİSBF Sosyal Bilimler Dergisi, 7(13), 31-60.
Karacil M. (2024) Mobbingin birey üzerindeki etkileri: bir derleme çalışma. MEYAD Akademi. 5(1), 75-96. DOI: 10.59007/meyadakademi.1464671
Yavuz, E., & Başar, B. (2014). Örgütlerde psikolojik şiddet, nedenleri ve sonuçları üzerine kavramsal bir inceleme. Journal of Recreation and Tourism Research, 1(2), 17–28. https://www.jrtr.org/index.php/jrtr/article/view/114
